Как уволить сотрудников при ликвидации организации?

Стоит ясно понимать, что ликвидация – это не реорганизация и не продажа бизнеса. Это накладывает определенные ограничения, но и дает дополнительные возможности. При прочих равных работодатель не может по закону уволить беременную сотрудницу или человека, который находится в декретном отпуске. Но в связи с ликвидацией организации эта норма действовать не будет.

Это что касается прав – теперь переходим к обязанностям. Учредитель юрлица принимает решение закрыть бизнеса. Но одномоментно он это сделать не может, так как предварительно необходимо известить работников о том, что предприятие закрывается. Извещение – это не строчка в рабочем чате и не письмо на почту. Это официальный документ, который работник должен прочитать, а, главное, подписать.

Если этого не сделать, член коллектива всегда может заявить, что он не был своевременно извещен о закрытии предприятия, а, значит, неизбежны жалобы в Трудовую Инспекцию и судебные разбирательства. Такая экономия на увольнении в связи с ликвидацией организации в данном случае выйдет боком. Закон предполагает два варианта сроков:

• Первый – при сезонной занятости – за семь дней до увольнения.
• Второй – при обычной занятости – за два месяца до увольнения.

Это те самые пресловутые два месяца отработки. Многие работодатели понимают, что желание у человека трудиться уже околонулевое, и КПД будет соответствующее. Поэтому можно обойтись и без отработки, правда сотрудник в этом случае может претендовать на дополнительные выплаты – компенсацию.

Закрытие бизнеса, чаще всего, связано с финансовыми проблемами, но парадокс – удовольствие это весьма недешевое. При расчете сотрудник должен получить, как минимум:

• Заработную плату,
• Деньги за неиспользованный отпуск,
• Выходное пособие.

Первые две суммы считаются элементарно. Деньги за последние рабочие дни плюс сумма отпускных. С выходным пособием по увольнению сотрудника при ликвидации организации сложнее. Это как бы выплаты на будущий месяц, хотя работник получает их одновременно с остальными выплатами.

Эта сумма не фиксированная, она считается по формуле и привязана к такому показателю, как средний заработок за день. Для этого все выплаты, которые производились за последний рабочий год (то есть зарплата, премия, матпомощь и другое) суммируют. После чего получившуюся цифру делят на число дней, которые фактически были отработаны.

Резонный вопрос: что делать, если человек проработал менее года? В этом случае берут количество дней, которые он отработал. Соответственно, если трудовой договор оформлен на срок меньше двух месяцев, сотрудник и вовсе не получит выходное пособие. Иллюстрируем примером, каков пример расчета обязательного выходного пособия.

Андрей работал весь год в ООО «Мир» и заработал полмиллиона рублей. Мы достоверно знаем, что он трудился 219 дней. Путем вычислений мы получаем, что его средний доход в день – 2283 р. 10 коп. Эту сумму мы умножаем на количество дней в месяце, следующем за увольнением. В данном случае их 17. Итого путем подсчетов получаем, что обязательное выходное пособие Андрея составит 38 812 р. 70 коп.

Существуют также дополнительные выплаты, но на это нужно согласие как работника, так и его работодателя.

Закон у нас во многом социальный, то есть следит за тем, чтобы рабочий люд не был обижен. Поэтому возникает странная ситуация: юрлицо фактически перестает существовать, сотрудник уже ничего не наработает, а деньги ему нужно заплатить все равно – сверх зарплаты.

Выходное пособие – это своеобразный парашют, который обеспечит существование бывшего сотрудника компании, пока он должен найти работу. При этом в ряде случаев работодатель платит дольше. Поддержка ограничена следующими сроками:

• При сезонной работе – 2 недели,
• По стандарту – 3 месяца,
• При работе на Крайнем Севере – 6 месяцев.

Но существуют определенные нюансы про увольнение в связи с ликвидацией организации. Во-первых, сокращенный сотрудник должен встать на учет, зарегистрироваться в службе занятости. На это у него есть две недели после увольнения. Во-вторых, он не должен устраиваться на новую работу для таких выплат.

Первое выходное пособие будет выдано ему вместе с расчетом в момент сокращения. В дальнейшем оно должно выплачиваться ежемесячно, если бывший подчиненный не успел трудоустроиться. Но и тут существует нюанс.

Если учредитель хочет уволить рабочих и закрыть предприятие сразу, ему придется платить компенсацию также сразу – и за второй, и за третий месяц. Таково решение Конституционного Суда РФ от 2018 года. Отметим, что в данном случае неважно, встали ли сокращенные рабочие на учет или нет.

Сотрудник обязан подтвердить, что он безработный, то есть не трудоустроен. Для этого предъявляется:

• Трудовая книжка, где нет новой записи,
• Справка, полученная в органах соцзащиты.

Существует ограничение по срокам. Получить выплату за второй месяц нужно, собрав и подав документы в течение 15 дней по завершению данного периода.

Если на предприятии, кроме непосредственно самих работников, существует профсоюз, согласно действующему законодательству, он должен получить информацию о предстоящей ликвидации не менее чем за три месяца до даты предполагаемого закрытия. Также надо поставить в известность письмом органы соцзащиты. Необходимо использовать для письма форму приложения 1 к Приказу Минтруда.

Ничего сложного в данном бланке нет. ФИО, паспортные данные, должность, профессия, зарплата, категория – в общем, общие данные, но они должны быть поданы на каждого подчиненного, кому грозит увольнение при ликвидации организации.

Ранее извещение можно было направить по почте или прибыв самостоятельно. Сейчас доступен третий вариант – можно подать информацию в режиме онлайн посредством портала «Работа России». По действующим правилам, госучреждение должно быть извещено о сокращении за два месяца до него. Если ожидаются массовые увольнения по ликвидации, то за три месяца.

Также в известность должна быть поставлена Налоговая Служба.

Компенсация при ликвидации – это, по сути своей, разновидность зарплаты. С точки зрения законодательства и экономики, это несколько разные понятия, но в данном случае они равнозначны. Иными словами, если работодатель отказывается платить уволенному пособия, он отказывается платить ему зарплату, а это, ясно как день, вызовет существенные трения с законом.

По действующему Трудовому Кодексу РФ, предприятие обязано полностью рассчитаться с коллективом, на это руководству дается три дня, считая с того момента, когда был окончен трудовой договор. Если этого не происходит, ситуация будет развиваться следующим образом:

1. Работник идет в надзорный орган, который называется Государственная Инспекция Труда.
2. Специалисты фиксируют заявление и отправляются проверять работодателя.
3. Если нарушения будут выявлены, будут приняты меры. Для начала в рамках КоАП.

Для юрлица это от 30 до 50 тысяч рублей – для начала. Если работодатель и далее не производит необходимые выплаты, когда проходит увольнение в связи с ликвидацией, это будет навлекать на него все новые проблемы по нарастающей – вплоть до уголовного дела.

Поэтому в данном случае игра совершенно не стоит свеч. Придется заплатить много больше. При этом стоит учитывать, что при массовых коллективных исках, когда без зарплаты или выходного пособия остаются целые коллективы на десятки или сотни человек, прокуратура реагирует мгновенно с цепкостью сторожевой собаки.

Если вам предстоит ликвидация и связанные с этим манипуляции типа увольнения сотрудников, лучше, чтобы это мероприятие целиком и полностью сопровождал адекватный, высококвалифицированный юрист с опытом работы в этой сфере. Тогда все пройдет максимально гладко, и вы сможете закрыть старое и открыть новое дело с чистой совестью и без трений с законом.

Допустим, работодатель решил схитрить, и при ликвидации известил работников, как положено, за два месяца, о том, что предстоит. Может ли он после этого приостановить работу? Нет, закон предусмотрел и это. Предупрежденный работник имеет право отработать эти два месяца в своем обычно режиме, в ходе которого недопустимо сокращение его заработной платы, в том числе, премиальной части этой ЗП.

Единственное, что можно сделать, - это объявить так называемый «режим простоя». Объявить недостаточно – чтобы соответствующие правила начали действовать, работодатель издает соответствующий приказ и под роспись доводит его до сотрудников. Нет приказа о «паузе» - значит, нет и простоя. А, значит, и права на оплату в особом порядке задействовано не будет.

Если режим простоя объявлен, зарплата работников должна составлять две трети от среднего заработка либо же оплаты. Но и тут есть исключения. Если простой произошел по вине работника, к примеру, он привел в негодность оборудование, и теперь не на чем работать, то такой простой оплачиваться не будет.

Важное дополнение, на которое редко обращают внимание сотрудники и горько об этом впоследствии жалеют. Так как согласно действующему Трудовому Кодексу, а именно – статье 236, при расчете компенсации за задержку выплаты в пользу работников срок для сотрудников считается в рабочих днях, для работодателя же он считается в днях календарных.

Работодатель в данном случае может схитрить, и работник пропустит положенные сроки. При ликвидации предприятия не до сентиментальностей. Каждому важно сохранить свое.