Трудовой арбитраж

Трудовой арбитраж – более мирная процедура, которая становится первой ступенью и иногда последней. То есть здесь, на этой стадии, все разрешилось, и суда не предвидится, что выгодно абсолютно всем участникам процесса. Трудовой арбитраж – не выдумка какой-то отдельной фирмы, он предусмотрен на законодательном уровне, чтобы разгрузить забитые сверх всякой меры суды и сэкономить время/деньги/нервы спорящих.

Под трудовым арбитражем могут подразумевать процесс разрешения конфликта, а могут – сам орган, который назначен это делать. Смысл такого органа – заниматься коллективными конфликтами. Арбитраж – арбитр, как судья, который разводит конфликтующих. Из прилагательного же следует, что занимается он этим в строго очерченных рамках: его вотчина – только лишь трудовая сфера.

Трудовой арбитраж может быть временным – когда его создали чисто для разрешения определенного возникшего спора. А может быть действующим на постоянной основе, правда такая штука есть далеко не во всех городах. Но в столице есть – он создан по Постановлению Правительства Москвы.

Что такое трудовой арбитраж, если он работает на постоянке, как в Москве? Это орган, который помогает:

1. Выделяет помещения для временных арбитражей,
2. Предоставляет нормативную базу, на основе которой они должны действовать,
3. Ведет обширную информационную работу,
4. Проводит обучение трудовых арбитров,
5. Взаимодействует с разнообразными структурами.

Временный трудовой арбитраж – по полномочиям это тот же постоянный, поэтому нет разницы, куда обращаться, имеет смысл делать так, как удобно. Такое решение должны принять конфликтующие стороны, законодательство лишь акцентирует наше внимание на том факте, что социальное партнерство чрезвычайно значимо для трудового сектора, и ограничений, связанных с выбором арбитража, нет.

Как мы писали выше, подразумевается, что разруливать конфликт будут некие судьи. Кто таковыми станет, законодательство не регламентирует. Именно конфликтующие стороны будут решать, доверяют ли они судейскому составу или нет. Важно, чтобы обе стороны в равной мере испытывали доверие к судьям, иначе конфликт не будет погашен решением трудового арбитража. А так это могут быть абсолютно любые независимые и не заинтересованные в исходе спора специалисты.

Итак, спорящие (работодатель, сотрудники) сами или через наделенных полномочиями представителей выбирают судей. Еще сделать это может специальная организация – Роструд. Опираясь на ст 404 ТК, мы знаем, спорные моменты должны быть обсуждаемы с участием представителей каждой из сторон.

Сейчас мы напишем шесть случаев, а потом поясним, чтобы было понятно. В трудовой арбитраж уходит трудовой спор, если:

1. Одна или две стороны не хотят участвовать в деятельности примирительной комиссии;
2. Примирительная комиссия состоялась, но достичь согласия не удалось;
3. Стороны или сторона отказались решать спор при содействии посредника;
4. Стороны согласны были решать спор с посредником, но не смогли сойтись во мнении по поводу его кандидатуры;
5. Посредничество состоялось, но согласованного с обеих сторон решения достичь не удалось;
6. Тема спора такова, что проведение забастовки невозможно или же по какой-то причине ограничено.

Таким образом, трудовой арбитраж – это промежуточный вариант в траектории действий при возникновении конфликта. Сначала проводится примирительная комиссия. Если она не привела к желаемым результатам, возможно два варианта:

• Посредничество,
• Трудовой арбитраж.

Посредничество необязательно, но обычно к нему прибегают, чтобы решить конфликт миром, без суда. Если он не «выгорел», то опять же в трудовой арбитраж направляется трудовой спор. Ну либо сразу туда после комиссии по примирению.

После рассмотрения трудового спора в трудовом арбитраже тоже, кстати, возможна развилка. Либо стороны действуют в соответствии с его наработками, и конфликт регулируется, либо происходит отказ от применения на практике полученных рекомендаций. В этом случае можно организовать забастовку, если, конечно, она не запрещена.

Получается, трудовой арбитраж для трудового спора – одна из возможностей избежать судебных разбирательств, которой на предприятиях и в организациях стараются по-максимуму пользоваться.

Конфликтующие могут выбрать того, кто вызывает доверие. Но Роструд тоже формирует перечни лиц, которые рекомендованы к тому, чтобы стать арбитрами. Поэтому если спорящие не имеют каких-либо предпочтений, не знают, кого выбрать, или не могут договориться о кандидатуре, можно последовать советам Роструда.

Вероятно, и так понятно, как трудовой арбитраж должен разрешать трудовой спор, но все же поясним, что он априори независимый, следовательно ни сами стороны, ни их представители не могут стать судьями.

В перечне рекомендованных лиц от Роструда вы можете найти нужные данные о возможных арбитрах. Это их ФИО, сколько лет, какое образование, кем трудятся и где, имеют ли опыт участия в трудовом арбитраже. Если человек становится арбитром, он не работает по своей основной специальности, пока длится спор. При этом за ним закрепляется его средняя ЗП.

Ст 404 ТК говорит о том, что могут такие судьи. Можно сказать, что это урезанные полномочия реальных судей. Если хочется узнать подробности, то можно заглянуть в Постановление Минтруда РФ от 2022 года, в нем есть рекомендации относительно этого вопроса. В целом, судьи могут:

1. Запрашивать нужную им для принятия решения информацию,
2. Получать необходимые им документы,
3. Сообщать органам возможные последствия конфликта (речь идет о государственных органах или муниципальных – и только в том случае, если эти последствия представляют собой опасность, например, когда из-за конфликта может «встать» производство),
4. Принимать решение по результатам рассмотрения материалов дела.

Когда создается временно функционирующий трудовой арбитраж под конкретный трудовой спор, ему можно прописать и другие права либо обязанности. Помимо запрашивания от сторон документов и информации, которая связана со спором, что арбитры рассматривают, им можно указать такие действия:

• Выслушивать позиции конфликтующих;
• Изучать представляемые объяснения по спору;
• Приглашать различных экспертов;
• Озвучивать варианты для разрешения возникшего конфликта.

Также, если не сами спорящие участвуют в заседаниях, а их представители, судьям указывают полномочие требовать от них донести результаты заседаний и нужную информацию до трудового коллектива.

Разрешения трудового спора трудовым арбитражем – замечательная возможность, однако расходы здесь тоже присутствуют. И, к большому сожалению, они обычно ложатся на плечи сторон. Что за расходы?

1. Помещение, где будут проводиться заседания,
2. Вспомогательный персонал (секретарь, уборщица),
3. Консультации экспертов (оплата их времени) и др.

В городах, где это возможно (например, Москва), разумно пойти в постоянный трудовой арбитражный суд. Но а где невозможно, приходится тратиться самим.

Ст 404-я, о которой мы говорили выше, повествует, что главное требование – присутствие сторон или их представителей. В теории можно письменно попросить провести заседание в отсутствие участника, но такое исключительно редко встречается.

Еще одно требование связано с сутью спора. Дело в том, что рассмотрение трудового спора в трудовом арбитраже, как мы поняли из глав выше – не первая, а часто и не вторая ступень. Сначала комиссия, потом посредник… Следовательно, в трудовой арбитраж трудовой спор попадает уже в суженном виде, и здесь он не может быть «расширен», то есть нельзя выносить на обсуждение вещи, о которых не говорилось на более ранних ступенях.

Например, на примирительной комиссии было поднято три вопроса, по двум договориться не удалось, по третьему согласие достигнуто. Следовательно, при разрешении трудового спора трудовым арбитражем этот самый третий вопрос уже не поднимается и никакой четвертый не вносится, только те два, где не сошлись.

Желательно определить заранее, сколько будут длиться каждодневные сессии, каким образом будет заменяться или отводиться арбитр (если сторона потребует отвода), в каком порядке будут выступать участники и т.д.

В остальном разрешение трудового спора трудовым арбитражем проходит обычно:

• Материалы изучаются,
• Спорящие высказывают свое мнение,
• Вызываются эксперты, если нужно,
• Формируются и озвучиваются рекомендации.

Результат рассмотрения – вердикт, условно ответ на вопросы «кто виноват в сложившейся ситуации, и что теперь делать». По правилам процедуры, результат рассмотрения должен быть составлен в письменной форме, арбитры проставляют там резолюцию и отправляют сторонам. То, что вынесли арбитры после рассмотрения, обязательно к исполнению в двух ситуациях:

1. Работодатель и сотрудники пришли к такой договоренности,
2. Договоренности не было, но забастовка невозможна, следовательно, невозможен отказ от выполнения рекомендаций.

Об этом говорит ст 404, однако какого-либо разработанного механизма принуждения к исполнению вердикта все равно нет.